Los cinco fenómenos que reconoce la Ley 21.643, por qué basta una sola vez, qué cuenta como violencia de terceros y cómo se denuncia ante el empleador o la Dirección del Trabajo.
La Ley Karin es la Ley 21.643 y rige desde el 1 de agosto de 2024. Lleva ese nombre por Karin Salgado, funcionaria del Hospital Herminda Martín de Chillán que murió en 2019 tras ser víctima de acoso laboral. Cambió algo que parece técnico y no lo es: el acoso laboral ya no necesita ser reiterado para existir.
Los cinco fenómenos que reconoce la Ley Karin
La norma no trata un solo problema, sino cinco, y distinguirlos importa porque el procedimiento cambia según cuál sea.
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo. Incluye envío de contenido sexual, contacto físico no consentido, chistes de doble sentido, insinuaciones y chantaje.
- Acoso laboral: agresión u hostigamiento, una o varias veces, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o perjudique la situación laboral. Críticas continuas, aislamiento, sobrecarga de tareas imposibles, retener información clave, difamar el trabajo de alguien.
- Violencia en el trabajo: la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral —clientes, proveedores o usuarios— con ocasión de la prestación de servicios. Gritos, amenazas, golpes, daños materiales.
- Conductas incívicas: comportamientos descorteses o groseros sin intención clara de dañar, que rompen los estándares de respeto y pueden escalar si no se corrigen.
- Sexismo: cualquier expresión basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.
La palabra que lo cambió todo: «una o varias veces»
Antes de la Ley Karin, la definición de acoso laboral exigía conducta reiterada. Eso dejaba fuera episodios graves pero únicos y obligaba a la víctima a acumular agresiones antes de poder denunciar. Hoy un solo hecho puede constituir acoso laboral si causa menoscabo, maltrato o humillación. Es el cambio más importante de la ley y el menos comentado.
Que la violencia venga de un cliente no la deja fuera
El tercer fenómeno resuelve un vacío enorme. Quien atiende público —en un mesón, en un call center, en una sala de urgencias— recibe agresiones de personas que no son su jefe ni su compañero. La ley las nombra expresamente e impone al empleador el deber de prevenirlas y de actuar. No es un problema que el trabajador deba absorber como parte del oficio.
Qué NO es acoso según la propia ley
La norma también delimita. Una instrucción legítima, una evaluación de desempeño negativa, un cambio de funciones dentro de lo pactado o una sanción disciplinaria fundada no son acoso por el solo hecho de incomodar. La diferencia está en si hay menoscabo, humillación o perjuicio laboral, no en si la conversación fue desagradable.
| Fenómeno | Quién lo ejerce | ¿Necesita reiteración? |
|---|---|---|
| Acoso sexual | Alguien del entorno laboral | No |
| Acoso laboral | Jefatura o par | No: basta una vez |
| Violencia en el trabajo | Terceros ajenos: clientes, proveedores, usuarios | No |
| Conductas incívicas | Cualquiera del entorno | Es un patrón que puede escalar |
| Sexismo | Cualquiera del entorno | No |
Información compilada y verificada por Redacción CDC a partir de fuentes públicas. Última revisión: 14 de Septiembre de 2026.
Cómo se denuncia y quién investiga
La denuncia puede presentarse ante el empleador o directamente ante la Dirección del Trabajo. El empleador debe tener un protocolo de prevención y un procedimiento de investigación en su reglamento interno, con plazos. Y hay una pieza que se pasa por alto: el organismo administrador del seguro de la Ley 16.744 —el ISL, la ACHS o la Mutual de Seguridad según dónde esté afiliada la empresa— tiene un rol en la atención, incluida la atención psicológica de la persona afectada.
Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin
¿Se puede denunciar de forma anónima?
El procedimiento de investigación exige identificar los hechos y a los involucrados para poder ejercer defensa. Lo que sí existe es el deber de confidencialidad durante la investigación.
¿Aplica a funcionarios públicos?
Sí. La ley alcanza tanto al sector privado como a la Administración del Estado, con procedimientos propios en cada caso.
¿Qué pasa si la empresa no tiene protocolo?
Es un incumplimiento fiscalizable y sancionable. La ausencia de protocolo no suspende el derecho del trabajador a denunciar ante la Dirección del Trabajo.
¿Y si la denuncia resulta infundada?
Una denuncia que no se acredita no equivale a una denuncia falsa. La mala fe comprobada sí puede tener consecuencias, pero el estándar no es que la víctima deba probarlo todo de antemano.